Zakon o radu mora ograničiti broj ugovora na određeno

Posljednjih godina Republika Hrvatska bilježi značajan porast emigracije radne snage u druge države članice posebice mladih radnika i radnika u najproduktivnijoj životnoj dobi. Najvažniji uzroci tome su nestabilnost radnog odnosa, neadekvatni uvjeti rada, kao i organizacija radnoga vremena koja zahtjeva od radnika predugi rad i onemogućava radnike da fleksibilnu organizaciju radnoga vremena koriste u cilju boljeg pomirenja poslovnog i obiteljskog života.

Na Svjetski dan socijalne pravde uz podršku 26 kolega zastupnica i zastupnika SDP-a, Glasa i Snage, kolegica Marina Kasunić Peris i ja uputili smo u proceduru Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu i Zakon o izmjeni i dopuni Zakona o doprinosima, koji imaju za cilj osigurati radnicama i radnicima stabilan radni odnos, omogućiti im fleksibilno radno vrijeme kako bi uskladili svoje privatne i poslovne obveze te kako bi se i radnicima koji ispunjavaju uvjete za mirovinu osigurao ravnopravan status kod zbrinjavanja viška radnika i kod prestanka radnoga odnosa.

Zahvaljujem se kolegicama i kolegama zastupnicima koji su podržali ovu dobru inicijativu koja rješava probleme s kojima se svakodnevno suočavaju radnice i radnici u Hrvatskoj. Rad na određeno vrijeme je posljednjih godina postao pravilo. Toj tvrdnji svjedoče podaci Hrvatskog zavoda za zapošljavanje prema kojima se čak 96% nezaposlenih radnika zapošljava na određeno vrijeme, dok su takvom obliku zapošljavanja posebno izloženi mladi radnici.

Na takav zaključak upućuje i Radni dokument EK – Izvješće za Hrvatsku 2017. u kojem se izrijekom navodi da je „zapošljavanje na određeno vrijeme osobito prisutno među mladima: u 2015., u dobnoj skupini od 15 do 29 godina 47,1 % ugovora bilo je na određeno vrijeme, u odnosu na prosjek EU-a za tu dobnu skupinu, koji iznosi 32,2 %.“

U navedenom dokumentu Europska komisija ujedno ističe da je udio takvih ugovora među ukupno zaposlenima narastao sa 15,6 % u prvom tromjesečju 2013. na 24,2 % u trećem tromjesečju 2016., te da se taj trend bilježi u svim gospodarskim sektorima, osobito u građevinskom, privatnom uslužnom i turističkom, zbog vrlo izražene sezonske naravi tih aktivnosti. Stoga se može lako zaključiti da su nestabilni radni odnosi postali vrlo važan problem na tržištu rada u Republici Hrvatskoj te da je nužno donijeti odgovarajuće mjere kojima bi se spriječilo i destimuliralo poslodavce da zapošljavaju radnike na određeno vrijeme i tako radnicima osigurala stabilnost radnog odnosa.

Poslodavac naime, nema niti potrebu niti želju ulagati u dodatno obrazovanje radnika koji su kod njega zaposleni samo privremeno, i ako želimo ulagati u naše radnike i njihove vještine, moramo im prvenstveno osigurati stabilan radni odnos. Ključna prednost zapošljavanju na određeno vrijeme, gledajući s aspekta poslodavca, odnosi se na činjenicu da poslodavac nije obvezan isplaćivati otpremninu radniku zaposlenom na određeno vrijeme ako je radni odnos prestao istekom razdoblja na koje je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen, s obzirom na to da se obveza isplate otpremnine vezuje uz otkaz ugovora o radu. Iako prema odredbama Zakona o radu postoji mogućnost prestanka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme otkazom takvog ugovora, ali samo ako je takva mogućnost predviđena tim ugovorom, činjenica je da ugovori o radu sklopljeni na određeno vrijeme u pravilu prestaju istekom roka na koji su sklopljeni, pa samim time poslodavci nisu obvezni isplaćivati otpremninu tim radnicima.

Nezakonitom sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme dodatno pogoduje činjenica sporog pravosuđa koje još uvijek nije u stanju pružiti pravnu zaštitu radniku u razumnom roku, pa stoga radnici ne pribjegavaju sudskoj zaštiti svoga prava. U cilju sprečavanja korištenja atipičnih oblika rada mnoge države članice Europske unije, kao što su Češka Republika, Slovenija, Poljska, Mađarska i sl. su proteklih nekoliko godina provele reformu radnog zakonodavstva u kojem je jedna od promjena bila i ograničavanje mogućnosti korištenja fleksibilnih oblika zapošljavanja, posebice ugovora o radu na određeno vrijeme. Stoga se ovim Zakonom, kao jedna od mjera koja bi trebala spriječiti poslodavce da sklapaju ugovore o radu na određeno vrijeme u okolnostima kada za takvim oblikom zapošljavanja ne postoji potreba, predlaže propisati pravo radnika koji je s poslodavcem sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme na otpremninu u slučaju ako je radni odnos s tim radnikom prestao istekom razdoblja na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme.

S obzirom na posebnu okolnost zbog koje poslodavac sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme u slučaju sezonskih radnika i radnika koji su zaposleni na određeno vrijeme radi zamjene odsutnog radnika, ovim Zakonom se predviđa da u tim slučajevima poslodavac ne bi bio obvezan radniku, s kojim je sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme, istekom razdoblja na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme isplatiti otpremninu.

S obzirom na to da se u slučaju otkazivanja ugovora o radu pravo na isplatu otpremnine vezuje za ispunjenje uvjeta neprekidnog rada radnika kod poslodavca u trajanju od najmanje dvije godine, te imajući u vidu okolnost da se ugovori o radu na određeno vrijeme sklapaju na razdoblja koja su kraća od dvije godine, Zakonom se propisuje ostvarivanje prava na otpremninu i u slučaju da radni odnos kod poslodavca temeljem tako sklopljenih ugovora traje i kraće od dvije godine, te se sukladno tome određuje i razmjeran iznos otpremnine na koji radnik ima pravo.

Kao jedan od problema koje radnici ističu kao problem je mogućnost fleksibilne organizacije radnoga vremena koja će omogućiti radnicima da utječu na svoj raspored radnoga vremena i tako bolje usklade svoje poslovne obveze s privatnima. Jedna od ključnih mjera koja će svakako doprinijeti boljem usklađivanju poslovnog i privatnog života jest mogućnost fleksibilne organizacije radnoga vremena, ali na način koji će biti u korist radnika i koji će radniku ostavljati dovoljno prostora da upravlja svojim radnim vremenom. Nadalje, jedan od instituta koji izravno utječu kako na zdravlje radnika, pa tako i na kvalitetnije usklađivanje profesionalnog i obiteljskoga života, jest organizacija radnoga vremena.

Usklađivanje privatnog i poslovnog života jedan je od prioriteta Europske unije, kojem je posvećena posebna pažnja u okviru Europskog stupa socijalnih prava. Stoga Europska unija smatra da bi se zaposlene roditelje i skrbnike trebalo potaknuti da ostanu na tržištu rada, tako da države članice toj kategoriji radnika omoguće da svoje rasporede rada prilagode osobnim potrebama i željama. Prema podacima Eurofounda u Hrvatskoj radnici prosječno rade u tjednu 41,5 sati, što predstavlja najduže radno vrijeme u usporedbi s ostalim državama članicama EU-a. Predugo radno vrijeme i nedovoljna mogućnost fleksibilnog organiziranja radnoga vremena koja bi bila u funkciji osiguravanja fleksibilnosti radnoga vremena s aspekta radnika svakako utječu na nemogućnost pomirenja poslovnog i obiteljskog života.

Kako bi se ojačao položaj radnika koji iskazuje želju za radom u nepunom radnom vremenu, Zakonom se predviđa uvođenje obveze poslodavca, ne samo da razmotri zahtjev radnika za rad u nepunom radnom vremenu, već i da odgovori na zahtjev radnika, a u slučaju odbijanja takvog zahtjeva radnika i da pisano obrazloži svoj odgovor. Zakonom se predviđa uvođenje fleksibilnog rasporeda radnoga vremena koji bi se sastojao od osnovnog i varijabilnog dijela rasporeda radnoga vremena čije bi trajanje bilo propisano rasporedom radnoga vremena.

Tijekom osnovnog razdoblja radnoga vremena radnik ne može birati početak i završetak tog dijela rasporeda radnoga vremena te je obvezan obavljati svoje poslove u zadanom vremenu osnovnog rasporeda radnoga vremena. Unutar zadanog razdoblja varijabilnog dijela fleksibilnog radnog vremena radnik samoinicijativno bira vrijeme početka i završetka rada te duljinu trajanja dana.

Međutim, u takvom rasporedu radnoga vremena radnik ne smije raditi dulje od 12 sati tijekom razdoblja od 24 sata, a prosječni tjedni fond sati mora odgovarati radnikovom punom odnosno nepunom radnom vremenu, odnosno ograničenjima trajanja rada u nejednakom rasporedu radnoga vremena u slučaju da je kod poslodavca propisan nejednaki raspored radnoga vremena. Dosadašnja iskustva pojedinih poslodavaca u Hrvatskoj u primjeni takvog oblika rasporeda radnoga vremena potvrđuju da mogućnost fleksibilne organizacije radnoga vremena na gore opisani način radnicima osigurava veću produktivnost, motiviranost i zadovoljstvo pa i cjelokupno zdravlje radnika, te ujedno promiče pozitivnu korporativnu kulturu.

S obzirom na to da se u dosadašnjoj praksi postupanja poslodavaca u odnosu na zbrinjavanje viška radnika i isplatu otpremnina radnicima pokazalo da se radnici, kojima će zbog ispunjenja uvjeta za stjecanje prava na starosnu mirovinu prestati radni odnos temeljem Zakona, stavljaju u nepovoljniji položaj od svojih mlađih kolega, jer im se zbog činjenice da poslodavac tim radnicima nije obvezan isplaćivati otpremninu, ne omogućava prestanak radnog odnosa uz stimulativnu otpremninu, ovim Zakonom se, kao razlog prestanka radnoga odnosa na temelju Zakona briše prestanak radnoga odnosa kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža.

Takvo uređenje će imati za posljedicu činjenicu da tim radnicima može prestati radni odnos pod istim uvjetima kao i svim ostalim radnicima, neovisno o godinama života i uvjetima za stjecanje prava na starosnu mirovinu. Ovim zakonima kolegica Marina Kasunić Peris i ja prije svega želimo poručiti da je politika za koju se zalažemo u radnim odnosima osiguranje stabilnih radnih odnosa i tako zadržavanje radnika u Hrvatskoj.

Druga važna poruka našim mladim radnicima jest da se zalažemo za mogućnost fleksibilnije organizacije radnoga vremena koja će prvenstveno mladim radnicima, ali i svim radnicima koji skrbe o svojim starijim članovima obitelji, pomoći da bolje usklade svoje poslovne i privatne obveze. Radnici odlaze, a Hrvatska uvozi stranu radnu snagu, i zato smatramo da je došlo vrijeme da se otvori pitanje Zakona o radu i da se pojedine odredbe ozbiljno preispitaju.

Izmjene ZOR-a koje danas predlažemo predstavljaju prvenstveno kratkoročne mjere, koje možemo poduzeti odmah, jer više nemamo vrijeme na čekati, već moramo djelovati odmah. I dok sa svih strana pljušte statistike da je Hrvatska najgora u EU po pitanju ugovora o radu na određeno vrijeme, obrazloženjem mišljenja Vlade RH na prijedloge zakona, Vlada je potvrdila da živi u nekom paralelnom svemiru koji je miljama udaljen od svakodnevice radnika i njihove stvarnosti.

Rad na određeno vrijeme za Vladu nije problem kojeg je nužno riješiti iako EK u svom izvješću tvrdi da je RH s udjelom od 22 posto daleko od prosjeka EU. Osim toga, dok su svi stručnjaci suglasni da je fleksibilno radno vrijeme bitan preduvjet za demografsku obnovu, Vlada je predložene mjere u zakonima u svom mišljenju okarakterizirala da su takve mjere “administrativni trošak”.

Sramotno je da je Vlada odbila zakone kojima je cilj penalizirati rad na određeno vrijeme i omogućiti radnicima bolju ravnotežu između privatnog i poslovnog života.

Ovime je vlada svim mladim ljudima i radnicima poručila da su za vladu “administrativni trošak”, a ne ljudski potencijal!

 

Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Obavezna polja su označena sa *

Ova web-stranica koristi Akismet za zaštitu protiv spama. Saznajte kako se obrađuju podaci komentara.

Ime Privola
Tehnički kolačići
Za ovu stranicu, koriste se sljedeći tehnički kolačići: wordpress_test_cookie,wordpress_logged_in_,wordpress_sec.
Cookies
Koristimo kolačiće za pružiti bolje digitalno iskustvo.
Google Analytics
Koristimo anonimizirane podatke korisnika za poboljšanje ove stranice.
Facebook
Koristimo Facebook za praćenje na društvenim mrežama
x

Volim kolače pa ove stranice koriste kolačiće kako bi iskustvo, kao i društvo, bilo bolje! Koji se kolačići prikupljaju i kako ih možete obristati pogleajte na Uvjeti korištenja